Av Jon Fredrik Alfsen, partner i Impaktor AS
Sitatet «aldri har det gått så fort som nå, aldri kommer det til å gå så sakte igjen» oppsummerer situasjonen i dagens og morgendagens arbeidsliv. Det er kontinuerlig omstilling, endring og utvikling som preger de fleste bransjer og sektorer. Samtidig som det er konkurranse om arbeidskraften og fokus på kompetanseutvikling, opplever vi også nedbemanninger og fenomener som «quiet quitting»; folk som slutter mentalt, men som velger å bli. Det å ha økt fokus på kompetanse og kompetansebevisstgjøring er viktig for den enkelte, for ledere og ikke minst for arbeidsgivere. Og når er det hensiktsmessig å ha oppmerksomhet på dette? Svaret er ALLTID.
Fire gode grunner til at kompetansebevisstgjøring er viktig for den enkelte
For det første fordi behovet for livslang læring og kontinuerlig utvikling har økt. Det kan være kort vei fra alle mulighetene livslang læring byr på til en opplevelse av kompetansestress. Det å være bevisst den kompetansen du allerede har fra jobb, studier, verv, interesser eller livserfaring for øvrig, gir det beste utgangspunktet også for videre ønske om utvikling og læring. Husk at vi bare er bevisst 10 – 15 % av det vi faktisk kan og det potensialet vi har. Du kan mer enn du tror!
For det andre skaper en god kompetansebevissthet økt trygghet. Ansettelsestrygghet er og har alltid vært viktig. Men i dagens omskiftelige arbeidsliv er kanskje kompetansetrygghet den viktigste tryggheten du kan ha. Det å vite at du har kompetanse som gjør at du er attraktiv på arbeidsmarkedet, enten internt eller eksternt, er derfor helt sentralt.
For det tredje vil en god oversikt over din egen kompetanse gjøre det lettere for deg å ta valg videre, enten det gjelder egen utvikling eller om du skal skifte jobb på kort eller lengre sikt. Jeg har holdt mange jobbsøkerkurs med opplæring i ferdigheter og teknikker for å søke jobb i det formelle og uformelle markedet. Et sentralt budskap på disse kursene er at det er fullt mulig å bli så god på teknikk og «salg» at du kan ende opp i helt feil jobb. Så før du tenker på teknikker må du ha god oversikt over egen kompetanse, egne mål og egen motivasjon.
For det fjerde har kravet til selvledelse og aktivt medarbeiderskap økt. Vi må alle sitte i førersetet i vårt eget liv og arbeidsliv og ta egne aktive og bevisste valg. Vi må som enkeltindivider ta ansvar for vår egen kompetanse, vi må være motor og driver i vår egen utvikling.
Tre gode grunner for at arbeidsgivere og HR bør tilby kompetansebevisstgjøring til de ansatte
Selv om ansatte eller hver enkelt av oss har mye ansvar for vår egen kompetanse og utvikling, så betyr ikke det at arbeidsgivere og ledere ikke har ansvar. Det er et klart arbeidsgiveransvar, ofte et ansvar som er gitt til HR, å istandsette medarbeidere slik at de faktisk kan ta det ansvaret som de uansett har fått. Ledere har et stort ansvar for å utvikle sine medarbeidere og de må være mer opptatt av den enkeltes faglige og personlige utvikling. Det er tre gode grunner for at arbeidsgivere, HR og ledere bør satse på kompetansebevisstgjøring.
For det første for å være en attraktiv arbeidsgiver som evner å tiltrekke, rekruttere, utvikle og beholde riktige medarbeidere med rett kompetanse. Det å være opptatt av den enkeltes faglige og personlige utvikling og ha ledere som ser, støtter, bryr seg om og utfordrer de ansatte på karriere, kompetanse og utvikling, er det viktigste tiltaket for å være en attraktiv arbeidsgiver.
For det andre for å være en god arbeidsgiver i krevende tider. De fleste virksomheter vil oppleve perioder med krav til effektivisering, omstillinger og kanskje nedbemanninger, flytteprosesser eller andre prosesser som utfordrer både ledere og ansatte. Det å tilby kompetansebevisstgjøring for å trygge og istandsette de ansatte slik at de kan møte endringer med mer selvtillit og mestringstro, er et godt tiltak og virkemiddel i slike prosesser.
For det tredje for å bedre prestasjonsevnen, øke omstillingsdyktigheten og skape gode resultater. Det ER kompetanse som er virksomhetens viktigste ressurs eller innsatsfaktor. Det betyr at individuell og kollektiv læring VIL være den viktigste prosessen i alle virksomheter. Spørsmålet «tenk om VI visste hva vi vet til sammen» burde være et sentralt spørsmål i alle virksomheter.
Noen avsluttende råd eller ønsker
Det er en kontinuerlig kamp om arbeidskraften eller mer presist, det å ha riktig og tilstrekkelig kompetanse for å dekke nåværende og fremtidige virksomhetskritiske behov. For å bli eller forbli en attraktiv arbeidsgiver må den enkeltes kompetanse og potensiale tas på alvor, mobiliseres, utvikles og dyrkes til beste for den enkelte og for virksomheten. Det forundrer meg at vi ikke bruker mer tid på den viktigste ressursen som finnes i virksomhetene, den kompetansen og det potensialet folk har. Den enkelte av oss MÅ tar mer ansvar for våre egen kompetanse og ledere MÅ være mer interessert i den enkeltes faglige og personlige utvikling. HR/arbeidsgiver MÅ legge til rette for, istandsette og ansvarliggjøre egne medarbeidere og ledere slik at de kan ta det ansvaret som de har. Konkurransen om arbeidskraften er stor og økende – min anbefaling er å melde seg på i den konkurransen.
Jon Fredrik er statsviter og høyskolekandidat, samt at han har etterutdanning i livsfaseorientert personalpolitikk. Han bistår virksomheter som ønsker å fokusere på å være en attraktiv arbeidsgiver og jobbe med blant annet kompetansebevisstgjøring. Han har laget det digitale kurset «Kompetansebevisstgjøring» som tilbys av Videocation AS. Han har leder- og undervisningserfaring fra Prosjektforum ved UiO og mange års erfaring som rådgiver innenfor endringsprosesser, karriererådgivning, leder- og ledelsesutvikling og utvikling av medarbeiderskap. Han er partner i Impaktor AS og er medforfatter av boken «Endringsnøkkelen, en praktisk håndbok i endringsarbeid for offentlig sektor».